Reference off, confiance out. 

Que les postulants le veuillent ou non, la validation des référence candidat fait partie de la plupart des processus d’embauche.

Il y a quelques exceptions. Certaines personnes embauchent d’anciens collègues de leur réseau professionnel et connaissent bien les subtilités du recrutement, suffisamment pour évaluer l’adéquation culturelle et si le succès passé peut être reproduit dans le nouvel environnement.

Certaines personnes, pressées par le temps, pêchent en eaux peu profondes et n’ont évidemment pas le temps de vérifier les références. Certains font confiance aux « Sales Agents » et ne prêtent pas attention aux multiples changements qui criblent le CV de leur soi-disant champion: aveuglés par l’éclat des noms des précédents employeurs, ils paieront l’addition plus tard. Et très cher.

La vérification des références candidat est admise et n’est généralement pas un problème. Le problème est lorsque les contrôles de référence sont effectués dans le dos des candidats. Nous ne parlons pas ici de vérification des antécédents. Ceux-ci nécessitent l’approbation préalable des candidats. Pour des postes critiques et sensibles, investiguer antécédents criminels, infractions mineures ou consommation de stupéfiants peut se justifier. Nous parlons ici de validation de références à l’insu du candidat.

Cela ne devrait pas se produire.

Les vérifications des références devraient être la conclusion d’un processus structuré. Par rapport à un processus de vente, elles correspondent au closing de votre processus d’embauche. Elles ne sont pas là pour compenser une qualification à l’emporte-pièce ou le manque d’efficacité d’interviews superficiels. Tout comme dans un processus de vente, elles ne devraient pas viser à découvrir ce que vous ne savez pas mais bien plutôt à confirmer les forces et les points d’amélioration identifiés en amont. Si elles interviennent parce que vous avez des doutes sur les facteurs clés de succès pour le poste, commencez par poser les bonnes questions et à obtenir les bonnes réponses avant de passer à la vérification des références.

Si la vérification des références en off est votre façon très personnelle d’éliminer vos doutes, qualifier mieux ou éliminer plus tôt. D’autant plus que cela peut se retourner contre vous. Votre degré de suspicion -ou de paranoïa- peut ne jamais vous quitter et nuire à votre future relation avec le candidat sélectionné, notamment sous tension. En plus de revoir votre processus de recrutement, travaillez sur vous-même et sur vos modes de pensées et de décision. Le monde des managers et des commerciaux de haut niveau est un cercle fermé. Vous ne pensiez sans doute pas mal faire en contactant dans leurs dos les connections en commun que vous avez sur LinkedIn ? Les candidats auront tôt fait de réaliser que vous avez enfreint la règle n° 1 de tout recrutement: la confiance.

Les vérifications des références convenues d’un commun accord avec les candidats fonctionnent bien. Construisez la liste des références ensemble, suggérez les vôtres et assurez-vous que l’échantillon permet une vérification des références vers le haut, vers le bas et latéralement . Gardez en tête qu’il s’agit d’une validation finale des critères de réussite évalués lors des entretiens précédents. Définissez les attentes avec vos références, posez exactement les mêmes questions et concentrez-vous sur les facteurs clés de succès. Faites-leur savoir que vous aurez besoin de 20 minutes de leur temps, pas de 5 minutes: c’est une prise de référence, pas une prise de contact.

Bien sûr, certaines surprises peuvent survenir, come des commentaires mitigés ou négatifs. Restez ouverts, objectifs et prenez-les comme une opportunité de discussion avec le candidat. Un responsable des ventes peut avoir froissé certains collaborateurs en impulsant le changement qu’il jugeait urgent. Un commercial peut avoir « closé » une affaire au forceps sous la pression de la fin de trimestre. Posez ouvertement la question : la confiance en soi des « meilleurs acteurs » va probablement voler en éclat alors que les candidats de valeur n’auront aucun problème à rentrer dans les détails. Ils vous sauront même gré d’avoir soulevé la question et offriront des références alternatives.

Réussir son recrutement de commerciaux? Bien recruter ses cadre commerciaux ?

C’est sur Bold & Sharp. Suivez-nous sur Bold & Sharp

Think. Good Selling. Good Hiring.