Il est intelligent…

Quand nous travaillons avec nos clients sur l’amélioration de leur processus de recrutement de commerciaux – ou de leurs cadres commerciaux, nous auditons en premier lieu chaque étape, de la description du poste à la proposition de contrat afin de challenger leur perception et leur compréhension de chaque composant du processus.

😎Objectif : réussir son recrutement en commençant par l’évaluation des candidats. 

💊Certains axes d’amélioration sont faciles à identifier: une revue étendue des sources de recherche permet le plus souvent de résoudre les problèmes qualitatifs et quantitatifs liés au pipeline de candidats. D’autres sujets, comme la progression du pipeline, sont plus complexes : proposition de valeur indifférenciée requérant une réflexion en profondeur et une refonte de la communication, interviewers incapables de créer une relation de confiance, les sources sont multiples. 

Le problème le plus difficile à appréhender reste cependant l’échec des soi-disant superstars 🤑: compétences des interviewers, biais cognitifs inconscient dans l’évaluation ou manque de structure dans le processus d’interview candidats, découvrir la vraie raison s’avère parfois complexe. L’un de nos clients nous a récemment sollicités à la suite de recrutement pour un poste de VP sales Europe qui a tourné au désastre. Le “Champion-présentant-toutes-les-qualités-requises » fut licencié après 6 mois pour manque d’impact sur le business et impact négatif sur ses équipes. Double peine. Embarrassant 😞 Et couteux quand on sait que le coût d’un mauvais recrutement d’un cadre se chiffre à 1,5 fois le package brute par mois. 

Nous avons commencé par comprendre les objectifs prioritaires de notre clients et comment ces objectifs se déclinaient au niveau régional et finalement pour chaque membre de l’équipe. Rien à signaler. Nous nous sommes alors tournés vers le processus de recrutement et d’évaluation des candidats. Là encore, R.A.S. A l’exception d’une recommandation sur les questions relatives aux réalisations concrètes des candidats et leurs soft Skills. nous n’avions rien trouvé qui pût permettre d’éviter le désastre ou de mieux recruter… Jusqu’à ce que nous creusions encore.🤔 

La raison? Le fondateur de la société.  Les premières étapes du recrutement étaient structurées, débriefées à chaud et un consensus établi. Le fondateur avait néanmoins pris l’habitude de s’immiscer dans le processus, de manière arbitraire et aléatoire, pour donner son opinion.  Problème : ces interventions compromettaient à la fois la cohérence et la logique que ses équipes mettaient dans les interviews. La fameuse superstar s’était ainsi vu attribuer un feu vert sans appel sur la base d’un commentaire laconique du fondateur : « Il est intelligent ». 🤯 

L’évaluation finale par les équipes avait été tempérée et volontairement biaisée pour prendre en compte le commentaire du fondateur. Malgré certains doutes émis par les interviewers, les validations recommandées furent totalement ignorées. 😡“Il est intelligent”, ajouté à la personnalité du fondateur, avait mis un terme au processus équilibré, objectif et documenté mis en œuvre par les équipes. L’intelligence compte bien sûr, bien que l’on puisse débattre sur la manière de la mesurer et sur la prépondérance du QI sur le QE. Ce n’est pas notre point. 

Notre point est le suivant : le recrutement de rôles critiques, bien recruter ses commerciaux sont des exercices suffisamment sérieux pour en faire un effort collectif, basé sur méthodologie structurée et l’évaluation en profondeur de facteurs critiques de succès qui laissent peu de place aux biais personnels et aux critères subjectifs.😑 

Connaître les coûts directs et indirects d’un mauvais recrutement, éviter les erreurs de recrutement ou exceller dans l’évaluation de vos commerciaux : c’est sur Bold & Sharp|Talents 

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